Взаимосвязь теории и практики менеджмента. · Изучить научное управление. Какие в нашем распоряжении находятся ресурсы

МЕНЕДЖМЕНТ. ТЕЗИСЫ ЛЕКЦИЙ

Андруник А.П.

Ленточные сушилки

Применяют для сушки сыпучих, волокнистых и кусковых изделий и материалов.

Калорифера

Сушильный агент

Материал

Отвод воздуха

Достоинства:

• Возможность осуществления равномерного протекания процесса и регулирования температуры и скорости движения материала;
• Широкая область применения и универсальность конструкции.

Недостатки:

• Сложность конструкции;
• Высокие капитальные вложения.

Основная учебно-методическая литература

1. Дытнерский Ю.И. Процессы и аппараты химической технологии . Изд.2-е. В 2-х книгах. М: Химия, 1995.
2. Малахов Н.Н. Процессы и аппараты пищевых производств . В 2-х кн. Кн. 1: Учебник / Н.Н. Малахов, Ю.М. Плаксин, В.А. Ларин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Орел: Орел ГТУ, 2003. -430 с.
3. Плановский А.Н., Николаев П.И. Процессы и аппараты химической и нефтехимической технологии . 3-е изд. М.: Химия, 1987.
4. Технологическое оборудование пищевых производств / Азаров Б.М., Аурих X., Кретов И.Т. и др. - М.: Агропромиздат 1988. - 463 с.
5. Основные процессы и аппараты химической технологии: Пособие по проектированию. - 2-е изд./Под ред. Ю.И.Дытнерского. М.: Химия, 1991. - 494 с.

Учебное пособие

1.Понятие «менеджмент », «менеджер », «предприниматель ».
2.Этапы развития теории и практики менеджмента .
3.Социальная ответственность предприятия .
4.Основные виды коммуникаций в управлении .
5.Менеджмент как процесс принятия управленческих решений .
6.Функции менеджмента, их характеристика .
7.Внутренняя и внешняя среда организации .
8.SWOT-анализ .
9.Организационные структуры: понятие и виды .
10.Функциональные и линейные организационные структуры управления .
11.Матричные организационные структуры .
12.Организационные отношения в системе менеджмента. Формы организации системы менеджмента .
13.Мотивация: теории мотивации .
14.Понятие руководства и лидерства .
15.Формальные и неформальные организации .
16.Типология видов власти и влияния .
17.Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера .
18.Факторы эффективности менеджмента .
19.Модели менеджмента .
20.Развитие управления в России .
21.Перспективы менеджмента: возможное и вероятное .

1. Понятие «менеджмент», «менеджер», «предприниматель».

• Количественный - для эффективного управления необходимо применять знания точных наук (математика, статистика. информатика).
• Процессный - для эфф. упр-я выполнение универсальных функций.
• Ситуационный - для эфф. упр-я необходимо выбрать способ управления, ориентируясь по ситуации.
• Системный - для эфф. Упр-я необходимо совершенствовать систему управления.

В наше время, 90 г., появились новые направления развития менеджмента:

1. Исследования, в области организационной культуры.
2. Исследования в области международного сотрудничества.
3. Концепции партисипативного управления . (совместное управление и распределение прибыли).
4. Модели делового совершенства Европейского фонда управления качеством.
5. Биотехнология и кибернетика.

Вывод: Менеджмент - молодая наука, ей чуть более 100 лет, она активно развивается, накапливаются новые знания, создаются новые подходы, появляются новые направления. Задача менеджера следить за развитием науки и использовать эти достижения в практике управления. Цель современной организации - управлять организацией системно и получать прибыль.

Менеджмент как деятельность реализуется в организациях, которые состоят из людей. С этой точки зрения очевидно, что менеджмент представляет собой социальное явление. И, действительно, управление в социальных системах имеет целью координацию деятельности разных людей (что особенно важно в условиях разделения труда). А, следовательно, менеджмент тесно связан с социальными процессами и явлениями.

До средины ХХ в. подход менеджеров к взаимоотношениям фирмы и общества базировался на следующих положениях: «что хорошо для фирмы, то хорошо и для общества »; «дело бизнеса - бизнес»; надо реализовать принцип свободного предпринимательства (прибыль должна получаться при минимальных ограничениях со стороны общества).

Однако с началом НТР возобладало мнение, что такое отсутствие ограничений порождает серьезную социальную несправедливость. Общество ввело ряд ограничений: законы о детском труде, минимальной заработной плате, охране труда и т.д. В то же время потребители начали предъявлять требования из-за монопольных цен, фальсификации товаров, невыгодных условий покупок, нечестности, сговора, политического влияния, загрязнения среды и т.д.

Все это привело к значительному усилению контроля за деятельностью фирм по следующим направлениям:

• технические характеристики товара,
• объем производства, загрязнение среды);
• процессы производства (охрана труда,
• нормы загрязнений,
• контроль заработной платы,
• обеспечение занятости);
• поведение в конкуренции (цены, сговор, сокрытие истины);
• прибыль (утаивание, распределение);
• доступ к ресурсам;
• управление (участие рабочих; решения, связанные с занятостью).

В то же время фирма - «генератор богатства» общества, так как генерирует товары и покупательную способность для их приобретения; поддерживает расширение социальной инфраструктуры и обеспечивает доход на капитал; создает рабочие места у себя, поставщиков, в госсекторе; обеспечивает собственный рост.

Для реализации всего этого необходимы многочисленные сложные связи и, очевидно, что успех фирмы зависит от того, как они отрегулированы, кто и как их регулирует и контролирует.

Анализ корпоративной стратегии отношений с обществом должен охватывать три основных направления: анализ целей, анализ ограничений, анализ внешнего силового поля, в котором действует фирма. Подход к выбору предпочтительных целей должен учитывать основные группы, действующие в «поле» фирмы и их интересы: общество в целом, местная община, держатели акций, кредиторы, потребители, менеджеры, работники наемного труда. Интересы групп, действующих в «поле сил» фирмы, могут быть и противоположными, и совпадающими, и нейтральными, поэтому необходим анализ возможных коалиций и выбор предпочтительной стратегии.

Таким образом, можно сказать, что коммерческая стратегия фирмы трансформируется в коммерческо-социально-политическую стратегию.

Соответственно фирмам и их руководителям необходимо :

• осуществлять идеологическую переориентацию на действия в социальной среде;
• расширять систему информации на социально-политическую область;
• учиться понимать политические процессы и политическое поведение;
• создавать инфраструктуру для политических действий;
• учитывать социальные аспекты в системе стимулов и вознаграждений;
• соответствующим образом отражать все это в структуре управления фирмой.

На рис.1 представлены приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности

Рис.1. Приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности

Социальная роль - это способ поведения, который соответствует принятым в сообществе людей нормам, выражающимся в ожиданиях окружения. Социальная роль распадается на ролевое поведение, то есть те конкретные действия, которые совершает человек, и ролевые ожидания - то, чего ждут от носителя роли окружающие. Естественно, между поведением и ролевыми ожиданиями не всегда обнаруживается совпадение, а потому общество создает систему социального контроля, важной частью которой является совокупность санкций - наказаний за отклонение от ролевых ожиданий.

Ответственный подход менеджера к своему делу состоит в формировании наиболее благоприятных условий для долговременного экономически эффективного функционирования предприятия. Такому подходу отвечает предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм. Законопослушный добропорядочный менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов фирмы, общества и своих собственных. Пренебрежение любым из этих факторов нарушает нормальное функционирование предприятий и в лучшем случае ведет к их свертыванию.

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (деловые) стандарты поведения. В процессе управления менеджер должен учитывать четыре основных аргумента, которые могут привести к неправильному поведению.

1. Уверенность в том, что данная деятельность не выходит за границы этических и юридических норм.
2. Уверенность в соответствии данной деятельности интересам индивида или организации и в том, что от индивида ожидают именно подобных действий.
3. Уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», поскольку никогда не будет разоблачена.
4. Уверенность в том, что если данная деятельность помогает организации, то организация отнесется к менеджеру снисходительно и даже благожелательно, защитит человека, который занимается такой деятельностью.

Руководство несет ответственность за создание морального климата внутри организации. Менеджеры высшего уровня должны быть ответственны за определение границы лояльности по отношению к возможной противозаконной деятельности организации. Поскольку эта граница (предел) в момент кризиса может исчезнуть или быть размытой, постольку она должна быть четко определена. Менеджеры вправе ожидать лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу.

Из-за того, что этические нормы и нормы законодательства не всегда совпадают, целесообразно выделять юридическую и социальную ответственность . Юридическая ответственность напрямую связана с выполнением законодательства, тогда как социальная ответственность берется на себя организацией добровольно; нередко выражение «социальная ответственность» используется для обозначения тех обязательств, которые имеются у организации и ее членов сверх тех обязательств, которые они берут на себя в соответствии с законодательством.

Второе издание широко известной книги отечественных авторов предлагает читателю популярно изложенные основные идеи, ключевые понятия, методы и модели современного менеджмента. Авторы акцентируют внимание на проблемах разработки стратегии фирмы, эффективных технологиях управления, методах воздействия на персонал, роли инноваций и инвестиций в менеджменте. Помимо теоретического анализа, большое внимание уделяется практическому опыту ведущих зарубежных фирм. Книга адресована студентам, аспирантам и преподавателям экономических и иных вузов, специализирующихся в области менеджмента, кроме того, она будет интересна руководителям разных уровней, а также всем интересующимся данной тематикой.

Глава 1. Менеджмент: основные понятия

1.1. Основополагающие идеи

Что такое менеджмент?

Менеджмент совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с целью повышения эффективности их работы.

Обобщение основных положений менеджмента как науки началось лишь с середины XX в. В менеджменте получили свое развитие идеи, взятые из теории управления, психологии, социологии, экономики и др.

Эволюция взглядов на менеджмент проходила следующим образом.

1. Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тэйлор (18561915), Х. Эмерсон (18531931), Г. Гант (18611919), супруги Гилбрет (1920-е гг.), Г. Форд (18631947), Х. Хэтэуэй, С. Томпсон, А. Файол (18411925), Л. Гьюлик и Л. Урвик (1930-е гг.), Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, Хейнс, Мэсси, М. Фоллет, Р. Шелтон.

   Представителями этой школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном на низших уровнях управления: производительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем.

   Главным предметом исследований классической школы являлась работа.

   По мере развития научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории администрирования.

   Тогда из классической школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Появилась административно-функциональная школа управления, в которой основной упор делался на исследовании административной деятельности руководителей всех уровней управления предприятием.

2. Административно-функциональная школа управления: А. Файол, Дж. Муни, А. С. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. ОДоннел, М. Вебер, Ч. Бернард.

   Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

   Изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться школа человеческих отношений. В конце 50-х гг. некоторые представители школы человеческих отношений выделились в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

3. Школа человеческих отношений: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (18681933), Э. Мэйо (18801949), Ч. Бернард (18871961), Ф. Ротлисбергер,Г. Саймон,А. Райс,Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Аккоф, Е. Арноф и др.

   Эта школа изучала вопросы социальной ответственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

   По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий это эффективный и производительный рабочий. Как же сделать его счастливым?

   Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы социальных систем.

4. Школа социальных систем.

   Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители: Ч. Бернард (18871961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916),Д. Марч, А. Этциони (конец 1960-х гг.), М. Хейра, индустриальные социологи: Трист, Райс рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:

   • индивид;
   • формальная структура организации;
   • неформальная структура организация;
   • статусы и роли членов организации;
   • внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.);
   • технические средства труда.

   Исследовалось взаимодействие перечисленных составляющих, неаддитивность, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы. Затрагивались также вопросы мотивации труда (равновесие между вкладом и удовлетворением), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и машины (индустриальная социология).

   Одновременно прагматично ориентированные практики руководители крупных фирм и компаний, государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделилось эмпирическое направление, которое часто называли менеджеризмом. Эмпиристы заявляли о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.

5. Эмпирическая школа управления.

   В нее вошли Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.

   С начала 1950-х гг. по мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники стала постепенно формироваться новая школа управления.

6. Новая школа управления.

   Ее основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, К. Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Робертс, Фосетт, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев, Фогаль, Льюс и др.

   Представители новой школы занимались временным планированием работ, планированием рациональных расписаний (поступления и расходования ресурсов, запасов, хода технологических процессов), оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики теорию принятия решений), прогнозированием, теорией массового обслуживания для вычисления вероятности очередей и их минимизации, а также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа затратывыпуск), исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.

   Наибольшую значимость приобрел системный анализ в управлении. Цель системного анализа оценка эффективности деятельности организации при минимуме затраченных ресурсов. Основные этапы системного анализа:

   • формулирование цели (если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости каждой из них);
   • разработка альтернативных вариантов реализации целей;
   • оценка альтернативных решений (в цифровой форме);
   • оценка эффективности и затрат для каждой альтернативы;
   • выбор лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффективности.

Все учения об управлении можно разбить на две большие группы: одномерные и синтетические.

Одномерные учения исследуют отдельно: работу (задачи), человека, администрирование и т. д.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Примеры синтетических учений:

• школа социальных систем (исследуются взаимосвязи индивида с группами и организацией в целом);
• системный подход (фирма и ее подразделения исследуются как системы со своими входами, целями и задачами, выходами, т. е. результатами работы и обратными связями, например между усилием персонала и его вознаграждением или результатами и управленческими решениями и т. д.);
• ситуационные теории (суть их в том, что методы воздействия должны меняться в зависимости от ситуации, а поэтому управление это искусство);
• теория Z Уильяма Оучи (на основе японского опыта Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, контроль с помощью четких формализованных методов, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках). Теория Z была разработана как альтернативная Мак-Грегоровским концепциям X и Y. В соответствии с ними существуют два типа управления, зависящие от взглядов руководителя на подчиненных: по типу X и по типу Y. Руководитель типа Х считает, что человек ленив, эгоистичен, старается не брать на себя ответственость. Поэтому применяется авторитарный стиль руководства. Руководитель типа Y считает, что человек в благоприятных условиях стремится творить, брать ответственность на себя, осуществлять самоконтроль. Поэтому применяется либерально-демократический стиль руководства. Мак-Грегор полагал, что управление типа Y более эффективно.

Слова управление и менеджмент часто путают между собой. Какая же между ними разница?

Что такое управление?

Управление это процесс оптимального распределения и движения ресурсов в хозяйственной организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов работы.

Понятие оптимальный предполагает исполнение трех основных этапов:

• выбор критериев оптимальности (например, себестоимости, цены, наименее или наиболее важных);
• соизмерение критериев между собой;
• выбор окончательного варианта.

Например, зайдя в магазин, вы часто мучаетесь: что купить? На ваше решение могут повлиять цена товара, его качество, фасон или дизайн, вкус, запах, размер и т. д. Это и есть критерии, руководствуясь которыми вы принимаете окончательное решение. Руководитель должен уметь выделять важнейшие критерии, расставлять их приоритеты и быстро принимать рациональные решения. К сожалению, такой опыт часто приходит только с годами.

Научные подходы в менеджменте

Существует четыре основных научных подхода к управлению фирмами:

• традиционный;
• процессный;
• системный;
• ситуационный.

При традиционном подходе рассматриваются по отдельности работа, персонал, администрирование, мотивация, система управления фирмой и т. д.

При процессном подходе управление рассматривается как процесс, например: постановка целейпланированиеорганизация работмотивацияконтроль. Разработка процесса или алгоритма управления организацией выносится на первый план.

При системном подходе организация рассматривается как система со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т. д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т. д.). Основные цели при системном подходе:

• исключение противоречивости целей подразделений организации;
• обеспечение однонаправленности действий подразделений;
• поиск критических факторов успеха организации;
• обеспечение факторов устойчивости функционирования организации;
• обеспечение адаптивности (приспосабливаемости) работы организации;
• обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы персонал c подсистемой руководство, подсистемы сбыт c подсистемой покупатели и т. д.);
• обеспечение эффективной работы обратных связей внутри организации (например, между потребителями и производителями, сбытчиками и производителями, персоналом и руководством и т. д.).

При ситуационном подходе методы управления могут меняться в зависимости от ситуации. Результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях. Ведется поиск наиболее значимых ситуационных факторов, влияющих на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия (ожидаемый спрос, затраты, финансовые поступления и т. д.). На основании полученных данных планируется будущая деятельность организации.

Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок, мозгового штурма (атаки) (с аргументами за и против), с использованием кейсов (от англ. случай) деловых ситуаций, помогающих накапливать практический опыт и принимать правильные управленческие решения.

Какие в нашем распоряжении находятся ресурсы?

Основные виды ресурсов в менеджменте:

• материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т. д.);
• финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты, недвижимость в стоимостном выражении и т.д.);
• трудовые или людские ресурсы (персонал);
• информационные ресурсы;
• временные ресурсы.

Руководитель-менеджер должен отдавать себе отчет, что в его распоряжении находятся пять рычагов воздействия, соответствующих выделенным видам ресурсов.

Что такое организация?

Менеджмент предполагает управление не только формальными, но и неформальными организациями, образующимися и действующими спонтанно на основе личных связей, контактов, приятельских, семейных и других видов отношений.

Опытный менеджер должен уметь подстраивать формальную структуру организации (определяемую системой ее управления, распределенными полномочиями и властью) под неформальную, и наоборот. Здесь ему могут помочь психологи и социологи. Появились даже новые дисциплины: Теория организации, Организационное поведение и др.

Так что же такое организация?

Организация (от позднелатинского organizo сообщаю стройный вид, устраиваю) объединение индивидов в единое целое для совместного действия. Это слово часто употребляют еще для обозначения:

• совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
• внутренней упорядоченности автономных частей целого.

Понятие организация применимо к биологическим, социальным и техническим объектам. Примеры хозяйственных организаций:

• фирмы, компании, корпорации, конгломераты;
• их подразделения (цеха, отделы, секции и др.);
• группы исполнителей каких-либо работ;
• системы управления и др.

Юридически обособленные хозяйственные организации должны иметь свою миссию. Руководство и персонал должны верить в нее.

Миссия раскрывает предназначение и смысл существования организации. Ее следует формулировать предельно четко, ясно и отразить в учредительных документах.

Любую хозяйственную организацию в глобальном смысле можно назвать системой.

Хозяйственная организация как большая открытая система

Система объединение частей в единое целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в него частей.

Системы бывают открытыми и закрытыми.

Открытая система это система, питающаяся извне какой-либо энергией или ресурсами. Любую хозяйственную организацию, работающую на рынке, можно назвать большой открытой системой, так как она взаимодействует с поставщиками, покупателями (клиентами), конкурентами, государством и др.

Закрытая система имеет внутренний источник энергии (ресурсов). Примеры закрытых систем: часы с внутренним источником энергии, автомашина, самолет, автоматическое производство со своим собственным источником энергии, подводная лодка и т. д.

Системы, особенно если они большие, имеют не менее десяти специфических свойств.

1. Неаддитивность. Большие хозяйственные системы, как правило, неаддитивны, эффект от деятельности таких систем непостоянен во времени и не всегда равен алгебраической сумме эффектов (например, прибылей) частей, в нее входящих (если формальная структура частей одинакова). Это обусловливается разным качеством персонала (его квалификацией, опытом, зрелостью и т. д.), психологией работников, ценностями, мотивацией, стилем руководства, организационной культурой, групповым взаимодействием и т. д. Например, в книгах часто приводится формула успеха японского менеджмента: То, что делает один американец, никогда не сделает один японец, но то, что делают десять японцев, никогда не сделают десять американцев. Этот пример явно показывает проявление неаддитивности в работе групп и организаций.
2. Эмерджентность несовпадение цели организации с целями входящих в нее частей. Например, цель компании максимум прибыли при минимуме затрат. Цель работников обратная получение максимальной оплаты за свой труд при минимальных затратах своей энергии. Видно, что цели не совпадают. Вумении сглаживать такие противоречия и находить компромиссы состоит искусство руководителя.
3. Синергичность (от греч. synerqeia сотрудничество, содружество) однонаправленность действий, интеграция усилий в системе, которая приводит к усилению (умножению) конечного результата. Если все ясно представляют себе конечную цель, воодушевлены ею, то возникает новая самоорганизация, с другими свойствами и характеристиками.
4. Мультипликативность умножение эффективности системы за счет каких-либо управляющих действий или стихийных процессов (например, за счет внедрения новых технологий, ноу-хау, изменения системы мотивации, стиля руководства и т. д).
5. Устойчивость работы системы. Устойчивость может быть нарушена при необоснованном усложнении или упрощении организационной структуры. Накопленный опыт управления показывает, что для повышения устойчивости работы чаще приходится устранять излишние звенья или подсистемы управления и значительно реже добавлять новые. Существует правило: любая система склонна к самоусложнению. Это часто приводит к необходимости децентрализации управления и власти, перестройки управления и т. д. Процесс диалектичен: усложнение организации, далее ее видоизменение или реорганизация, далее упрощение и вновь склонность к усложнению. Так устроена и природа.
6. Адаптивность способность приспосабливаться к новым внешним условиям работы, саморегулироваться и восстанавливать устойчивость работы. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, т. е. каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) может взаимодействовать с каждым. Такие организации более способны к быстрой перестройке, и в них на первый план выходят квалификация персонала и его способность самостоятельно решать сложные задачи.
7. Централизованность свойство системы управляться из какого-то единого центра. Все части организации в этом случае руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.
8. Обособленность стремление к автономности, изолированности тех или иных систем. Обособленность проявляется при решении вопросов распределения ресурсов и властных полномочий частей большой организации, конгломератных объединений, централизации и децентрализации управления. Противоречия целей и интересов, распределение прибылей между частями целого способствуют обособлению.
9. Совместимость свойство взаимной приспособляемости и взаимной адаптивности частей системы. Например, на уровне государства как большой системы возникают проблемы совместимости национальной экономики с экономиками регионов, отраслей.
10. Свойство обратных связей фундаментальное свойство больших систем. Сущность обратных связей заключается в том, что информация (ресурсы, энергия) с выхода системы (или входящих в нее подсистем) поступает на вход этой системы (или подсистем, в нее входящих).

Для производственной системы принцип обратных связей работает следующим образом. Выходная информация, например показатели хозяйственной деятельности, под действием различных обстоятельств постоянно варьируются во времени, далее происходит их анализ и сравнение с поставленными целями (вход системы).

По результатам сравнения принимаются управленческие решения, корректирующие, если необходимо, работу системы. В результате обеспечивается адаптивность системы (приспособление ее к новым условиям работы) и оперативность (гибкость) ее управления. Обратные связи могут выполнять и негативную роль. Например, в подсистеме персонал размер вознаграждения влияет на затраченные трудовые усилия и полученные результаты. Если вознаграждение за труд будет несоизмеримо с усилиями, то система начнет саморазрушаться, мотивация в процессе труда начнет падать, результаты труда (объем продукции, ее качество) также уменьшатся.

Среды хозяйственных организаций

Любая организация (фирма, промышленное производство, компания и т. д.) имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой она существует.

Внутренняя среда определяется:

• структурой организации (например, снабжениепроизводствофинансыотдел кадровсбыт продукции);
• качеством кадрового состава организации;
• системой управления;
• трудовыми или технологическими процессами;
• уровнем разделения труда, коммуникациями в организации.

К внешней среде организации относятся: поставщики, конкуренты, покупатели (клиенты), партнеры по бизнесу, государство и его структуры, культура народа, профсоюзы, состояние экономики и НТП, политические факторы, международное окружение.

Первые пять факторов относятся к внешней среде прямого действия. Последние пять к внешней среде косвенного действия.

Посредством чего осуществляется взаимодействие в организации?

Формальное взаимодействие внутри организации осуществляется посредством:

• полномочий (закрепленных в должностных инструкциях или других документах);
• делегирования (передачи) ответственности (закрепленного также в должностных инструкциях или других документах);
• делегирования (передачи) власти (можно иметь власть, но не иметь полномочий, и наоборот);
• согласований и консультаций, советов;
• принципа единоначалия;
• аппарата;
• специальных комитетов или подразделений;
• специальных интеграционных механизмов, повышающих синергию и снижающих эмерджентность организации.

Дадим ключевые определения.

Полномочия права и возможности использования власти.

Власть возможность влиять на поведение других людей.

Власть можно осуществлять на основе:

• приказов, распоряжений (законная власть);
• вознаграждения;
• принуждения и страха;
• убеждения и обоснования действий;
• личного участия и примера;
• помощи теневых групп (администрации, аппарата, группы руководителей и т. д.);
• веры (разумной или слепой);
• традиций;
• харизмы (личных внешних и внутренних качеств человека, помогающих ему эффективно влиять на других).

Опытный менеджер всегда чувствует, где находится центр или вектор силы, т. е. тот или те, от кого зависит принятие решения. Часто в качестве центра или вектора силы выступает не формальный руководитель, а его заместитель, сотрудники аппарата, даже секретари или помощники-консультанты, имеющие авторитет и влияние на формального руководителя.

Группа или организация работает устойчиво, если имеется баланс власти.

Основной закон баланса власти: уровень влияния властного лица А на лицо Б равен степени зависимости лица Б от лица А.

Повышение власти руководителя возможно только при повышении зависимости подчиненных от этого руководителя. И наоборот, повышение власти подчиненных над руководителем возможно только при повышении зависимости самого руководителя от подчиненных. Если власть руководителя над подчиненными больше, чем власть подчиненных над руководителем, то баланс власти нарушается и начинают возникать проблемы и зреть конфликты.

Конфликтность группы снижается, если имеется эффективное групповое взаимодействие. Оно, по модели Хоманса, взаимосвязано с ощущаемыми групповыми эмоциями и деятельностью отдельных индивидов. Каждая из составляющих взаимно обусловливает остальные.

Коммуникации в организации

Коммуникации в организации могут быть по нисходящей с высшего уровня управления на низший (приказы, указания, инструкции и т. д.) и по восходящей с низшего на высший (сообщения о поломках, проблемах и т. д.). Возможны коммуникации и на одном уровне иерархии управления (горизонтальные коммуникации).

Важно, чтобы на каждом этапе информация не искажалась, а оставалась ясной и достоверной.

Передаче информации в организации могут мешать помехи: слухи, личные взаимоотношения между людьми, искаженное самомнение членов коллектива, власть авторитета или чье-то лидерство. Последнее часто давит на исполнителей и не дает им раскрыться.

Психологи рекомендуют крупным компаниям не ставить на высшие и средние руководящие должности людей с очень высоким уровнем интеллекта и лидерства. Это стали понимать даже в американских фирмах, где культивируется индивидуализм. В японских корпорациях, например, ценятся крепкие середнячки. Выделяться, даже если человек чувствует, что он выше другого, там не принято. Общинность подсознания и сознания японцев заключена в их культуре, традициях и культивируется, начиная со школы.

Что такое конкурентное преимущество?

Конкурентное преимущество фирмы при прочих равных условиях в организации возникает:

• при разработке организацией ноу-хау в области технологии, организации производства и управления, мотивации труда, новой продукции и др.;
• при грамотной и оперативной работе с поставщиками, клиентами (покупателями), сбытчиками и государственными структурами;
• при внедрении комплексной системы в трудовых отношениях (КСТО) организации, обеспечивающей позитивную синергию ее работы.

Приведем пример использования комплексной системы в трудовых отношениях. Утверждают, что именно на КСТО и зиждется так называемое японское чудо стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, пять великих систем) построена так, что каждая ее компонента дополняет и обусловливает остальные. Тем самым группам придается дополнительная синергия, в системе создается мультипликативный эффект, и, как следствие, показатели работы (производительность труда, себестоимость продукции, ее качество, быстрота модификации, оборачиваемость оборотных средств и др.) улучшаются.

Система пожизненного найма (СПН) в своем классическом виде применяется и на крупных предприятиях, и в государственных службах Японии. Хотя юридического оформления пожизненного найма нет и речь идет только о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником, последний материально заинтересован трудиться на данном предприятии и пожизненно связать с ним свою судьбу. Такую заинтересованность обеспечивают две другие системы: система оплаты труда (СОТ) и система кадровой ротации (СКР).

Система оплаты труда построена на следующих принципах:

• чем дольше человек работает в организации, тем выше становится его заработок (зависимость от стажа и возраста работника);
• чем выше квалификация, тем выше заработок;
• чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработок;
• зависимость окладов (для служащих) от результатов работы всего предприятия;
• низкая дифференциация оплаты труда (1: 41: 5);
• периодическая (23 раза в год) выплата премий (бонусов), размер которых зависит от квалификации работника и финансового состояния предприятия;
• премии в конце года выплачиваются в зависимости от результатов работы предприятия и размера индивидуального заработка;
• единовременное пособие при выходе на пенсию имеет достаточно ощутимый размер;
• работник имеет реальную возможность брать кредиты у своего предприятия;
• реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование на случай смерти, других обстоятельств).

Американские менеджеры часто критикуют японцев за то, что вне зависимости от уровня интеллекта и личных качеств работник вынужден постепенно переходить с нижней ступеньки на более высокую с соответствующим ростом зарплаты. Такой механизм раздражает американцев. Они считают такую систему несправедливой, так как, по их мнению, у молодого, но более умного, должен быть шанс получить сразу большие деньги. Японцы же защищают свою систему следующим образом: чем дольше работает человек и чем больше успел он поменять рабочих мест (система кадровой ротации направлена именно на это), тем шире у него кругозор, опыт и квалификация. Следовательно, у такого работника должна расти заработная плата. Все логично.

Суть системы кадровой ротации (СКР) состоит в том, что работник через каждые 23 года перемещается по горизонтали и по вертикали. Таким образом у него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов не ставятся сразу на руководящие должности, а начинают с низкоквалифицированных рабочих мест. Профессиональное образование ведется непосредственно с помощью системы подготовки на рабочих местах (СПРМ).

Суть системы репутаций (СР) в том, что на каждого работника составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует повышение квалификации, переквалификацию (через систему СПРМ) и в конечном счете повышение заработка и более быстрое перемещение по служебной лестнице.

Ценность пяти японских систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга подсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокой производительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинность сознания японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают запустить такую систему на полную мощь.

Для фирмы очень важно знать, в какой мере тот или иной фактор влияет на конечные показатели работы (прибыль, рентабельность, производительность труда и т. д.). Для этого проводится мониторинг и анализ показателей во времени, делаются соответствующие организационные выводы и принимаются управленческие решения. Очень важно определить наиболее значимый критический фактор успеха организации на рынке. Именно он часто дает толчок к работе и создает мультипликативный эффект быстрый рост прибылей, рентабельности, капитала для развития и т. д. Например, принципиально новая конструкторская идея изделия или программного продукта (как оболочка Windows компании Microsoft) дает толчок развитию не только своего предприятия, но и других, вынужденных подстраиваться под этот продукт, налаживать выпуск аналогичных или совместимых продуктов, чтобы не отстать от конкурентов.

Очень часто критические факторы успеха выявляют путем опросов специалистов и менеджеров. Им предлагается выделить от 3 до 6 наиболее значимых, жизненно важных факторов для будущего успеха своей организации.

Примеры критических факторов успеха организаций:

• автомобильная промышленность: экономия топлива, дизайн автомобиля, эффективная организация торговли, низкая себестоимость;
• производство товаров народного потребления: эффективность рекламы, выбор эффективной системы торговли (мелкооптовой, крупнооптовой, розничной или через посредников-дистрибьюторов и др.).

1. Внутренняя и внешняя среда организации, характеристика факторов внешней и элементов внутренней среды организации. Золотое правило менеджмента………………………….………….3
2. Информация в системе управления, ее виды, требования, предъявляемые к информации. Понятие «информационного поля» специалиста……………………………………………...……8
3. Практические вопросы…………………………………………….11
Список использованной литературы………………………………….16

Внутренняя и внешняя среда организации, характеристика факторов внешней и элементов внутренней среды организации. Золотое правило менеджмента
Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей. Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае если, среда допускает его осуществление .
Внутренняя среда является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, необходимый для функционирования организации, но в это же время может быть источником проблем и даже ее гибели. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами. Отметим то, что организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания.
В состав внутренней среды входят элементы, взаимодействие которых помогает организации оставаться конкурентоспособной и рентабельной. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Это, однако, вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний фактор есть нечто «данное», что руководство должно преодолеть в своей работе .
Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди. Точно проанализировав которые можно составить стратегию предприятия, способствующую его дальнейшему росту на отраслевых рынках.
Внешние переменные - это все те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Меняются вкусы потребителей, рыночный курс рубля по отношению к другим валютам, вводятся новые законы и налоги, изменяются рыночные структуры, новые технологии революционизируют процессы производства, действуют еще и многие другие факторы. Способность организации реагировать и справляться с этими изменениями внешней среды является одной из наиболее важных составляющих ее успеха. Вместе с тем эта способность является условием осуществления запланированных стратегических изменений .
Среда существования организации делится на две части . Первая часть - «ближнее» окружение - непосредственно влияет на организацию, увеличивает или уменьшает эффективность ее работы, приближает или отдаляет достижение ее целей. Обычно оно включает клиентов, поставщиков, конкурентов, государственное регулирование и требования муниципальных властей, профсоюзы и торговые ассоциации. Организация тесно взаимодействует с этой частью своей среды, а менеджеры пытаются управлять ее параметрами, воздействовать на «ближнее» окружение с целью изменения их в благоприятном для организации направлении.
Вторая часть - «дальнее» окружение - включает все те факторы, которые могут оказывать воздействие на организацию, но не прямое, а опосредованное. Это, например, макроэкономические факторы, требования законодательства, изменения в государственной или региональной политике, социальные и культурные особенности. Воздействие этих факторов на организацию труднее выявлять и изучать, но нельзя игнорировать, так как именно они часто определяют тенденции, которые со временем будут влиять на «ближнее» организационное окружение. Менеджеры не могут управлять параметрами «дальнего» окружения, но должны отслеживать тенденции их изменения и учитывать их в своих планах.
Анализ внешней среды представляет собой оценку состояния и пер¬спектив развития важнейших с точки зрения организации субъектов и факторов окружающей среды: отрасли, рынков, поставщиков и сово¬купности глобальных факторов внешней среды, на которые организа¬ция не может оказывать непосредственное влияние .
Целью анализа макросреды является отслеживание и анализ тен-денций или событий, неподконтрольных организации, которые могут повлиять на эффективность его деятельности. Поэтому при анализе внешней среды конкретного предприятия необходимо четко сформу-лировать цели анализа, чтобы обозначить границы сбора информации, которые могут быть широкими (сбор информации обо всех факторах макросреды страны, отрасли), либо более узкими (факторы, оказыва-ющие влияние в рамках конкретного региона, географического рынка и т.д.).
Проведя анализ внешней среды и получив данные о представля-ющих опасность или открывающих новые возможности факторах, ру-ководство должно оценить, обладает ли фирма внутренними силами, чтобы воспользоваться возможностями, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы, связанные с внешними опасно-стями .
Если говорить о числе внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на нее давят государственные постановления, частое перезаклю¬чение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, мно¬гочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, поло¬жим, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, несколь¬ких конкурентов, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.
Подобным образом, когда речь идет о разнообразии факторов, организация, исполь¬зующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должна считать условия обеспече¬ния менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные. По показате¬лю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быст¬рое развитие, чем организация, которой все это не касается.
Нужно обязательно помнить о том, что внешняя среда не постоянна, в ней все время происходят изменения. Многие исследователи указы¬вали, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоро¬стью .
Существует большое количество методов анализа внутренней и внешней среды организации, к основным из них относятся такие как: РЕSТ-анализ макроокружения, анализ микроокружения на основе модели пяти сил конкуренции М. Порте¬ра; SNW-анализ; матрицы угроз и возможностей; профиль среды; SWОТ - анализ; метод «5 х 5» и другие .
Так же нужно отметить то, что в последнее время большинство управленцев обращаются к золотому правилу менеджмента, которое гласит, что для абсолютного успеха компании каждому ее сотруднику нужно четко знать свою роль и свои действия на предприятии .
Хорошо известно, что состав руководства и стиль управления компанией напрямую влияет на ее успех. Еще 50 лет назад во всем мире теория управления понималась исключительно с позиции иерархии – во главе стоял исполнительный директор, который давал поручения менеджерам, а те распределяли задания подчиненным. Но со временем такая модель стала неэффективной. В первую очередь потому, что порождала бюрократию, неоперативное принятие решений, а это, в конечном итоге, негативно сказывалось на бизнесе. Сейчас же, особенно на Западе, активно используют преимущества командной работы. Главное - правильно определить роль каждого члена команды. Секрет прост – необходимо применять ту роль, которая типична для того или иного человека.
Теория командных ролей Рэймонда Белбина в 80-годы прошлого века произвела революционный переворот в подходе к управлению персоналом. Она построена на том, что любая, даже самая маленькая компания, должна использовать преимущества командной работы, где каждый играет только свою роль. Каждая роль имеет преимущества и недостатки. Причем абсолютно не страшно, если слабости допустимые. Но, если в процессе работы они трансформируются в недопустимые, то с таким сотрудником лучше расстаться .
Таким образом, мы видим, что анализа внутренней и внешней деятельности организации помогают оценить в комплексе все положительные и отрицательные стороны организации, что также повлияет в дальнейшем на тактику деятельности предприятия.

Информация в системе управления, ее виды, требования, предъявляемые к информации. Понятие «информационного поля» специалиста
Информация в системе управления – это осмысленные, переработанные данные, которые используются для решения различных управленческих задач.
Все сведения, входящие в это понятие, отражают события, явления в организации и за ее пределами, то есть показывают нам историю взаимодействия элементов внутренней и внешней среды друг с другом и с окружением.
Выделяют следующую классификацию видов информации :
1) статистическая;
2) административная информация (данные);
3) массовая информация;
4) информация о деятельности государственных органов власти и органов местного и регионального самоуправления;
5) правовая информация;
6) информация о человеке;
7) информация справочно-энциклопедического характера;
10) социологическая информация.
Существует множество способов передачи информации, но требования к ней всегда остаются неизменными, а именно всегда ценится и выходит на первое место :
1) Объективность информации. Объективный – существующий вне и независимо от человеческого сознания. Информация – это отражение внешнего объективного мира. Информация объективна, если она не зависит от методов ее фиксации, чьего-либо мнения, суждения. Отражаясь в сознании конкретного человека, информация перестает быть объективной, так как, преобразовывается (в большей или меньшей степени) в зависимости от мнения, суждения, опыта, знаний конкретного субъекта.
2) Достоверность информации. Информация достоверна, если она отражает истинное положение дел. Объективная информация всегда достоверна, но достоверная информация может быть как объективной, так и субъективной. Достоверная информация помогает принять нам правильное решение. Недостоверной информация может быть по следующим причинам:
a. преднамеренное искажение (дезинформация) или непреднамеренное искажение субъективного свойства;
b. искажение в результате воздействия помех («испорченный телефон») и недостаточно точных средств ее фиксации.
3) Полнота информации. Информацию можно назвать полной, если ее достаточно для понимания и принятия решений. Неполная информация может привести к ошибочному выводу или решению.
4) Точность информации определяется степенью ее близости к реальному состоянию объекта, процесса, явления и т. п.
5) Актуальность информации – важность для настоящего времени, злободневность, насущность. Только вовремя полученная информация может быть полезна.
6) Полезность (ценность) информации. Полезность может быть оценена применительно к нуждам конкретных ее потребителей и оценивается по тем задачам, которые можно решить с ее помощью.
Таким образом, самая ценная информация – объективная, достоверная, полная, и актуальная. При этом следует учитывать, что и необъективная, недостоверная информация (например, художественная литература), имеет большую значимость для человека.
Нужно обратить внимание так же на то, что специалисту очень важно правильно оперировать различными потоками информации. А для этого нужно жить своей профессией. Нельзя не сказать о том, что в нашем случае не человек выбирает профессию, а она его. Потому что не каждый может найти подход к людям, быть настойчивым и в то же время гибким к изменчивым условиям среды.
Поэтому вокруг специалиста как бы создается специальное «информационное поле», где содержится информация о человеке, о его мировоззрении и принципах. Ментально считывая такую информацию с человека, можно относится к нему на подсознательном уровне либо положительно, либо сразу чувствовать неприязнь.
Таким образом, мы еще раз убеждаемся в том, что работа с информацией это очень ответственное дело, которое требует полной отдачи от специалиста и привязанности к своей специальности. При обработке информации человек сталкивается с разными ее видами, в том числе и с документационной информацией. Например, мне на практике приходилось работать с составлением информационных писем, протоколов и договоров. Анализировать и прорабатывать приказы и постановления. Что в свою очередь требует полной концентрации и знания дела.

Практические вопросы
Задача 48. Ответ:
1) Из статьи 65 ТК РФ следует, что работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в названной статье или в иных законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно не предусмотренные трудовым законодательством, неправомерно.
Согласно ст. 65 ТК РФ работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Кроме того, военнообязанные лица и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны предъявить документы воинского учета. Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявляются также документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Так же важно обратить внимание на то, если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Если работник устраивается на работу по совместительству и не желает вносить в трудовую книжку сведения о такой работе, то он может ее и не предъявлять.
Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.
Добавим, что в ряде случаев с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена обязанность предъявления иных дополнительных документов, не указанных в ст. 65 ТК РФ (например, медицинского заключения о состоянии здоровья или справки из налоговых органов о доходах).
2) Придя в новую организацию, любой главный сотрудник начинает с того, что принимает дела у своего предшественника. Как правильно осуществить передачу дел? Определенных для этого правил законодательством не предусмотрено. Но тем не менее в данной ситуации вопросов возникает очень много, например, как документально оформить порядок приема-передачи дел?
Итак, мы приступаете к работе, а руководитель организации отводит на передачу дел совсем немного времени. С чего начать?
Один из вариантов: пригласить аудитора. В ходе аудиторской проверки допущенные ошибки будут выявлены и исправлены. Данный вариант идеален, но, к сожалению, трудновыполним, поскольку требует от организации больших финансовых затрат. Руководителей, которые готовы оплатить аудиторскую проверку при смене старого сотрудника и вступлении на должность нового, найдется немного.
Наиболее распространенный вариант передачи дел - самостоятельная их приемка вновь принятым новым сотрудником от его предшественника.
А самое главное, это присмотреться к коллективу, к атмосфере, которая царит в компании. Внимательно проанализировать роли, которые занимают люди в этой компании (согласно золотому правилу менеджмента). Изучить учредительные документы и учетную политику магазина, наладить контакты с коллективом, главное быть открытым и общительным, быть готовым к современному меняющемуся миру и различным «закаляющим» ситуациям.
3) Основными направлениями работы по улучшению рентабельности, повышению товарооборота и культуры обслуживания будут следующие меры:
1) повышение мотивации сотрудников (премии, добавки к зарплате, отпуска);
2) вовлечение сотрудников в процесс управления (партисипативность);
3) разработать совместный культурный досуг работников для сплочения коллектива;
4) устраивать сначала «день вежливости» для клиентов, чтобы постепенно такая манера поведения вошла в привычку для сотрудников;
5) утренние «пятиминутки»;
6) создать благоприятные условия для работы сотрудников и для их отдыха.
Таким образом, изучив и проанализировав все аспекты данной профессии и предприятия, можно составить стратегию повышения не только деятельности магазина, но и его культурного обслуживания.

Задача 41. Ответ:
Комплимент - это особая форма похвалы, выражение одобрения, восхищения внешним видом человека, его манерами, удачно сказанным словом. Облеченный в вежливую форму, он всегда доставляет удовольствие - в каждом из нас есть хоть немного себялюбия и тщеславия.
Комплименты составляют немаловажное подспорье для создания приятного настроения в обществе. Комплимент должен быть легким, игривым, простым, естественным и, главное, правдивым. Если говорить комплименты нечасто и притом умно и тонко, они придают беседе желаемую грациозность. Наоборот, когда в комплиментах слышатся подготовка, претензия или напыщенность, то они становятся смешными и пошлыми.
В нашем случае плохое слушание является антикомплиментом, потому что именно неумение слушать чаще всего является главной причиной неэффективного общения, приводит к ошибкам, недоразумениям и проблемам. Наиболее типичные ошибки слушания, о которых нужно знать:
1) Перебивание собеседника во время его сообщения. Большинство людей перебивают друг друга неосознанно. Руководители обычно перебивают подчиненных, а мужчины - женщин.
2) Поспешные выводы приводят к тому, что собеседник занимает оборонительную позицию, мешающую конструктивному общению.
3) Поспешные возражения заставляют собеседника готовить возражения, когда он не согласен с позицией говорящего. Способность воспринимать слова и мысли партнера в этот момент резко ослабевает.
4) Непрошеные советы обычно дают люди, не способные оказать реальную поддержку и помощь.
Таким образом, плохое слушание может стать серьезной причиной налаживания хороших отношений.
Аттракция же – особая форма восприятия и познания другого человека, основанная на формировании по отношению к нему устойчивого позитивного чувства.
Так же можно выделить следующие приемы аттракции помимо комплимента:
1) формирование аттракции по обращению к человеку по имени (демонстрирует внимательное отношение, удовлетворяет потребность в признании. У человека это вызывает положительные эмоции).
2) прием эффективной самоподачи (внешние данные, стиль одежды, качество одежды).
3) “зеркало отношений” - невербальные средства общения, когда человек пытается скопировать все движения другого человека, что настраивает их на одну волну общения.
4) использование уточняющих вопросов при разговоре. Нужно показать заинтересованность в том, о чем говорит ваш собеседник. Переспросить, значит показать то, что вы действительно слушаете.
5) улыбка. Улыбка является завуалированным комплиментом. Дружеское расположение рождает ответное расположение.
6) дистанция. Исследования, проведенные американским ученым Э. Халлом в области проксемики, показали, что существует прямая связь между протеканием процесса общения и расположением собеседников относительно друг друга в пространстве. Оптимальное расстояние между собеседниками зависит от их индивидуальных черт и ситуативных параметров.
7) взгляд. Визуальный контакт является исключительно важным для аттракции. Глядя на говорящего, слушатель, во-первых, проявляет заинтересованность, а во-вторых, сосредотачивает внимание на говорящем, что способствует взаимопониманию.
Таким образом, мы видим, что производит благоприятное впечатление на человека – это целая наука, со своими законами, принципами и приемами.

Список использованной литературы:

1. Афоничкина А.И. Основы менеджмента/ под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007. – 528с. – (Серия «Учебник для вузов»).
2. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебное пособие/ А.И. Ильин. – 6-е изд.,перераб. и доп. – М.: Ноаое знание,2005. – 656с. – (Экономическое образование).
3. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 496с.
4. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 406с. – (Высшая школа менеджмента).
5. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии: 100 экзаменационных ответов/ Экспресс-справочник для студентов вузов. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 336с.
6. www.iteam.ru/publications
7. www.ippnou.ru/article
8. www.wikipedia.org

Базовый учебник, в котором подробно рассматриваются концепция и функции современного менеджмента; Организационные структуры систем менеджмента; процесс управления; методология принятия управленческих решении; Технология управления проектами. Объясняется сущность налогового регулирования в менеджменте. Освещаются вопросы менеджмента инновационных и производственных корпоративных систем, финансовой и денежно-кредитной систем, а также менеджмент в социальной сфере. Материал учебника основан на богатом отечественном и зарубежном опыте. Приведены многочисленные практические примеры.
Для студентов, аспирантов и преподавателей, а также Специалистов, занимающихся формированием и развитием систем управления организаций. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ.
Развитие экономической науки и хозяйственной практики в XX веке во всем мире сопровождалось формированием и становлением научных школ организации и управления экономикой, что можно рассматривать как интеграционное интернациональное явление.

Концепция управления государством в России, как и в других европейских странах (Франции, Австрии, Пруссии), сложилась в XVI-XVIII веках. Управление экономическими процессами обеспечивало регламентацию как государственной, так и частной хозяйственной деятельности. Наиболее ранние идеи организации хозяйственного порядка в России излагаются в многочисленных записках правительству Петра Великого по поводу управления социальными, военно-политическими и экономическими аспектами жизни русского государства. Проект Салтыкова, например, содержал предложения о развитии отечественной промышленности, устройстве мануфактур и заводов во всех губерниях, что, по мнению автора, обеспечит «великое число денег» в российском государстве. Трактаты по управлению хозяйством представляли наборы регламентов, сведений, предложений политического, правового, экономического и технического характера.

В Европе возникали первые школы подготовки правительственных чиновников, где изучались науки об управлении государственным имуществом, - экономика, финансы, статистика, социология, история, архитектура, делопроизводство и другие дисциплины.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 7
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ 11
ГЛАВА 2. КОНЦЕПЦИИ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА 17
2.1. Социально-экономические основы современного менеджмента 17
2.2. Взаимосвязь форм собственности и систем менеджмента 21
2.3. Отношения государственного управления и менеджмента 31
2.4. Разграничение сфер деятельности между государственным и рыночным секторами экономики 35
2.5. Ресурсно-потенциальный подход к определению эффективности хозяйствования 41
2.6. Менеджмент и менеджеры 45
Вопросы для обсуждения 54
Литература 55
ГЛАВА 3. РОССИЙСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ И НАЦИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА 56
3.1. Особенности национальной деловой культуры 56
3.2. Роль российской культуры в системе современного менеджмента 60
3.3. Профессионализация менеджмента 68
Вопросы для обсуждения 74
Литература 75
ГЛАВА 4. ФУНКЦИИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА 76
4.1. Методология исследования менеджмента 76
4.2. Основные функции менеджмента 83
4.3. Процессные функции менеджмента 98
4.4. Функции систем менеджмента 101
4.5. Функции профессионализации менеджмента 104
Вопросы для обсуждения 107
Литература 108
ГЛАВА 5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ 109
5.1. Назначение и содержание организационных структур управления 109
5.2. Принципиальные положения по формированию и обоснованию организационных структур управления 116
5.3. Тенденции развития и типы рыночных организационных структур управления 128
Вопросы для обсуждения 143
Литература 144
ГЛАВА 6. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ 146
6.1. Методология исследования сущности управленческого решения 146
6.2. Организация управления рисками 156
6.3. Алгоритм выработки, принятия и реализации управленческих решений 170
6.4. Качество управленческих решений 186
Вопросы для обсуждения 191
Литература 192
ГЛАВА 7. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА 193
7.1. Теория мотивации и ее место в менеджменте 193
7.2. Формирование мотивационных комплексов в процессе активизации деятельности персонала 202
7.3. Прямое и косвенное стимулирование 206
7.4. Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента 213
Вопросы для обсуждения 221
Литература 222
ГЛАВА 8. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТОМ 223
8.1. Современная концепция управления проектом 223
8.2. Базовые элементы, подсистемы и процессы современного управления проектом 231
8.3. Организационный инструментарий. Сетевые матрицы 237
8.4. Выбор и анализ функций управления 249
8.5. Проектирование функциональной модели. Матрица разделения административных задач управления (РАЗУ) 253
8.6. Организационная модель управления 260
Вопросы для обсуждения 266
Литература 267
ГЛАВА 9. НАЛОГОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ 268
9.1. Сущность и функции налогового менеджмента 268
9.2. Организация внутрифирменных денежных потоков 282
9.3. Методы и объекты текущего налогового менеджмента 299
9.4. Отрицательный эффект налогового планирования 304
Вопросы для обсуждения 311
Литература 312
ГЛАВА 10. МАРКЕТИНГ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА 314
10.1. Цели и функции маркетинга 314
10.2. Использование средств маркетинга в антикризисном управлении 319
10.3. Маркетинг в корпоративном управлении 329
10.4. Информационные технологии и коммуникации в процессах управления 337
Вопросы для обсуждения 345
Литература 345
ГЛАВА 11. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА 347
11.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов 347
11.2. Современная концепция управления человеческими ресурсами 353
11.3. Система управления человеческими ресурсами 358
11.4. Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации 366
Вопросы для обсуждения 370
Литература 371
ГЛАВА 12. КАЧЕСТВО, РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА 372
12.1. Методологические основы оценки менеджмента 372
12.2. Качество менеджмента 376
12.3,. Результативность менеджмента 381
12.4. Эффективность менеджмента 385
12.5. Эффективность и качество деятельности менеджера 393
12.6. Методологический подход к формированию и оценке профессионализма управленческих кадров 398
Вопросы для обсуждения 404
Перечень заданий для контрольных и самостоятельных работ 405
Литература 406
ГЛАВА 13. МЕНЕДЖМЕНТ В ИННОВАЦИОННОЙ СФЕРЕ 407
13.3,. Основные понятия. Цели и задачи инновационного менеджмента 407
13.2. Организационные формы и ресурсное обеспечение систем инновационного типа развития 416
13.3. Прогнозирование инновационного развития хозяйственной системы 424
Вопросы для обсуждения 433
Литература 434
ГЛАВА 14. МЕНЕДЖМЕНТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОРПОРАТИВНЫХ СИСТЕМ 435
14.1. Концепция корпоративного управления 435
14.2. Особенности российской модели корпоративного управления 446
14.3. Государственное регулирование корпоративных систем 453
14.4. Основные тенденции и международные нормы развития корпоративного управления 458
Вопросы для обсуждения 467
Литература 468
ГЛАВА 15.МЕНЕДЖМЕНТ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ 469
15.1. Роль специалистов менеджмента в социальной сфере 469
15.2. Предмет и содержание деятельности в социальной сфере 473
15.3. Основные направления деятельности менеджмента в социальной сфере 477
15.4. Совершенствование форм производства и потребления социальных продуктов и услуг, 480
15.5. Технологии социальной работы и менеджмента 481
15.6. Взаимодействие менеджмента социальной сферы с окружающей экономической и экологической средой 484
15.7. Эффективность социальной деятельности 486
Литература. 489
ГЛАВА 16. МЕНЕДЖМЕНТ В ФИНАНСОВОЙ И ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОЙ СФЕРАХ 490
16.1. Концептуальные подходы к управлению денежно-кредитной сферой 490
16.2. Инструменты управления денежно-кредитной системой 498
16.3. Принципы управления финансами 503
16.4. Организация управления финансовым обеспечением предприятий 508
Вопросы для обсуждения 522
Литература 523.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний -менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.

Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования - формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.

Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций. Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная структура может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными.

Существующие теории различаются также по способу их разработки. Например, некоторые из них являются результатом логической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок. Одни теории ведут главным образом поиск базовых характеристик для описания организаций, другие же пытаются описывать «лучшую» организацию. В экономической литературе различают также теории, в которых сделан акцент на задачах подразделений фирмы, рассматриваемых в качестве важнейшей основы анализа, и теории, которые пытаются анализировать организацию в целом. Эти различия в подходах и предмете анализа затрудняют разработку общей теории формирования организаций.

Последние десятилетия, ознаменовавшиеся стремительными переменами в технологии, возрастающей сложностью и наукоемкостью производства, его глобализацией и распространением современных информационных технологий, дали новый мощный толчок теоретическим обобщениям и прикладным научным исследованиям в управлении. Выше сказанное подтверждает актуальность темы «Эволюция взглядов на сущность и природу организации» данной курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является анализ и описание развития теорий и взглядов на сущность и природу организации. В соответствии с данной целью в работе определены следующие задачи:

· Рассмотреть классическую теорию организации

· Изучить научное управление

· Сделать анализ теории организации

· Описать бюрократическую теорию организации

· охарактеризовать теорию административного поведения

· рассмотреть теорию Гласиера

· изучить теорию организационного потенциала

· сделать анализ теории институтов и институциональных изменений

· описать современные направления теоретических разработок

Данная курсовая работа состоит из 9-ти глав. Которые характеризуют основные этапы развития теории организации.

1. Эволюция теории организации

менеджмент управление административный

1.1 Формирование и развитие теории организации

Теория организации как самостоятельная дисциплина выделилась из социологии (учение об обществе; наука изучающая общественные структуры, их элементы, социальные процессы), которая как самостоятельная наука сложилась в XIX в. и выделилась из философии (наука о наиболее общих закономерностях развития природы и общества, ориентированная на выработку взглядов на отношения человека с окружающим его миром) Латфуллин Г.Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управле­ния. -- 2010. -- № 1. С-74. .

Границы теория организации определяются комбинацией установленных признаков, что объясняется двумя противоположными подходами к описанию развития организации:

1) «закрытая - открытая система» -- характеризует организацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). С начала XX в. до 1960-х годов проблемы организации решались с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, конкуренции» сбыта и др.» определяющие внешнюю для предприятия среду, не рассматривались. С развитием рынка стало очевидно, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних событий, следовательно, теория организации начинает рассматривать организацию как открытую систему в единстве всех элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и реагирующих на них. Короткое Э.М. Концепция российского менеджмента. -- М.: Дека, 2009. С-98.

2) «рациональное - социальное мышление» характеризует природу организации в направлении от рационального к социальному. «Рациональное мышление» означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены, например, машиностроительное предприятие имеет целью получение максимальной прибыли от повышения эффективности производства, то высшему руководству остается только выбирать средства, которое ведут к достижению, т.е. принимаются только рациональное решения. «Социальное мышление» Акимова Т. А.Теория организация: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2007. С-201. означает неоднозначность в определении целей и принятии конкретных решений по повышению эффективности производства.

С позиции отмеченных подходов выделяется четыре этапа:

1. 1900-1930 гг. -- эра «закрытых систем и рационального индивида» Мильнер Б. З.Теория организации: Учебник. - М.: ИНФРА_М, 2005. С-183. . Главные представители теории организации того времени: Макс Вебер, Анри Файоль (Таблица 1), Фредерик Тейлор (Рис. 1). Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования в организации путем повышения эффективности внутренних функций.

2. 1930-1960 гг. - период «закрытых систем и социального индивида». Группа теоретиков -- Энтони Мэйо, Дуглас Макгрегор, Честер Бернард разработали вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние человеческие отношения и неэкономическую мотивацию работников.

3. 1960-1975 гг. - период «открытых систем и рационального индивида». Основной вклад внесли Альфред Чандлер, Пол Лоуренс, Джей Лорщ, сделав шаг вперед рассмотрев организацию как часть системы более высокого уровня, и шаг назад, возвратившись к механистическим представлениям о человеке.

4. 1975 г. -- настоящее время - «период открытых систем и социального индивида»: происходит возвращение к социальному мышлению, но в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.

Рис. 1. Функциональное руководство группой по Тейлору

Таблица 1. Группировка принципов Файоля

1.2 Основополагающие идеи теории организации

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление - Ф. В.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер. Акимова Т. А.Теория организация: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2007. С-201.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований - вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера. Рассмотрим более детально каждый ключевой раздел классической теории организации.

Ф. Тейлор (1911 г.) в своей фундаментальной работе «Принципы научного управления» определил принципы, которые составили основу классической теории организации:

· разделение труда в широком смысле слова - и рабочий, и менеджер ответственен за какую-либо одну функцию;

· функциональное руководство - замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый из которых дает указания рабочему в пределах своей компетенции;

· измерение труда -- измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;

· задачи-предписания -- примерные инструкции по выполнению конкретных задач;

· программы стимулирования - премия за производительность выше нормы;

· мотивация -- личная заинтересованность является движущей силой;

· роль индивидуальных способностей -- проводятся различия между способностями рабочих (работают за вознаграждение в настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем),

Принципы организации А. Файоля для эффективной работы организации:

Четкие цели;

Один центр подчинения (единство управления) и один центр управления (единство контроля);

Использование «мостика» Парахина В. Н., Федоренко Т. М.Теория организации: Учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2006. С-66. Файоля в цепи подчинения;

Равенство прав и обязанностей;

Рациональное разделение труда;

Определение ответственности за результаты труда;

Благоприятные возможности для проявления инициативы. Бюрократия (правление государственных служащих: точность, дисциплина, ответственность) М. Вебера, который разразработал принципы построения идеальной структуры организации:

Определение задач и обязанностей каждого должностного лица на основе разделения труда;

Организация строится на принципах иерархии - строгом подчинении;

Деятельность организации регулируется на основе инструкций и правил, определяющих ответственность каждого;

Управление организацией исключает личные эмоции;

Назначение на должность основываются на квалификации и заслугах.

В результате проведения Хоторнского эксперимента Э. Мэйо на заводе фирмы «Уэстерн электрик» (1924-1927 гг.) попу шла развитие «школа человеческих отношений» и сделаны выводы, противоречащие концепции «рационального работника» (рабочие почувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента, в результате чего повысилась производительность труда, а не из-за улучшения освещенности рабочих мест):

Разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

Работники более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства;

Менеджер должен быть профессионалом в человеческих отношениях - понимать потребности людей, выслушивать проблемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.

Ч. Бернард и целенаправленные организации: элементами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на одном не ведет к оптимизации. Суть его идей:

Кооперация - действенный способ преодоления физиологических и биологических ограничений, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям;

Успех организации зависит от удовлетворенности ее членов;

Организации могут быть формальные и неформальные (как защита индивидов перед формальной);

Власть -- это информационная связь (команда) - так как персонал решает, выполнять или не выполнять распоряжения.

Д. Макгрегор и теория X - теория У. Книга «Человеческая сторона предпринимательства» посвящена вопросам практического управления: управляющий строит свое поведение с подчиненными в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях.

В соответствии с теорией X (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, поэтому он избегает затрат труда, где это возможно; поэтому людей надо принуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

В соответствии с теорией У (субординация как партнерство): затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, как при отдыхе - человек не отказывается от выполнения обязанностей; угроза наказания не является стимулом -люди наделены способностью к самоконтролю и самоуправлению; награда за деятельность соответствует выполненным задачам; творчество весьма распространено среди населения, но из-за высокоразвитых технологий скрыто.

Основополагающие идеи теории организации:

Томсон - показал разницу между открытыми и закрытыми системами и обосновал связь между внешней средой и структурой организации.

Чандлер - установил, что требования внешней среды диктуют необходимость изменения стратегии компании и, как следствие, изменяется организационная структура.

Макгрегор - управляющий строит поведение с подчиненными в соответствии со своими личными представлениями о работниках, награда в соответствии с выполнением задания.

Бернард- власть - информационная связь, успех организации зависит от степени удовлетворенности ее членов, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям.

Лоуренс и Лорш - установили, что для стабильных фирм используются функциональная схема организации и простые схемы контроля, а лидеры в динамичном производстве имеют дисциплинарную форму организации и сложную систему управления.

Мэйо - разделение и нормирование труда не всегда ведут к производительности. Менеджер должен быть профессионалом, люди более отзывчивы к социальному влиянию равных людей.

Вебер - строгая иерархия, назначение на должность за квалификацию и заслуги, управление организацией исключает личные и качества, эмоции и мотивы.

Файоль - четкие цели, один центр управления и контроля, благоприятное воздействие для проявления инициативы.

Тейлор - разделение труда, роль индивидуальных способностей, измерение труда при помощи единицы времени.

Марч, Сайерт, Саймон - выдвинули концепцию «Организация как мусорная корзина», которая характерна для организованной анархии.

А. Чандлер в книге «Стратегия и структура» (1962) установил, что с изменениями стратегии компаний меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды.

Дж. Томсон в книге «Организации в действии» (1964) выполнил теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации, показав разницу между закрытыми (ориентированы на внутренние факторы) и открытыми организациями.

В 1967 г. исследование влияния внешней среды на организацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса П. Лоуренс и Дж. Лорш, результаты в книге «Организация и ее окружение»: они рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков) с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющиеся отрасли (производство контейнеров). Установили, что фирмы, для которых характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и сложные системы управления. Полученные результаты стали основой для формирования концепции организации как открытой системы. Иванова Т. Ю., Приходько В. И.Теория организации. - М.: КНОРУС, 2006.С-84.

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон выдвинули концепцию «Организация как мусорная корзина» Шеметов П. В.Теория организации: Курс лекций. - М.: ИНФРА_М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2010.С-213. (модель нерационального принятия решений); лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. Эта модель применима к организационной структуре, известной как организованная анархия, пример: университеты, исследовательские организации (технологии неясны, текучесть кадров «пришел-ушел»). Алексеев КС. Теория управления «Эпохи без закономерно­ стей» // Корпоративный менеджмент, http.www.cfin.ru

2. Современные теории и концепции организации

2.1 Развитие современной теории организации

Современная теория организации развивается в трех направлениях (рис. 2):

1) ситуационный подход - не существует единственно правильного решения (каждому типу управленческой ситуации и решаемых задач соответствуют свои оптимальные требования к построению организации, стратегия и структура) Минаев Э. С., Агеева Н. Г., Байдюк И. Ф. Основы теории менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Изд-во МАИ, 2009. С-251. ;

2) экологический подход утверждает, что среди организации выживает наиболее приспособленная, имеет место процесс естественного отбора и замены организации (эффективность организации определяется способностью выживать) Системы и процедуры - это совокупность строго документированных приемов и методов решения проблем управления, таких, как составление планов, проведение учебы, осуществление контроля и т. п. ; роль окружающей среды абсолютна, менеджмент не оказывает особого влияния на способность к выживанию; так как ресурсы ограничены, то одни организации уцелеют, другие -- прекратят существование (в современных моделях организационной экологии особое внимание уделяется механизмам, обеспечивающим структурные изменения в организациях) Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. -- М: Издательство «Дело», 2008. С-189. ;

3) подход организационного научения -- признание двух видов обучения: обучение по одинарной петле (обычное обучение персонала, повышающее способность организации достигать поставленные цели) Смирнов Э. А.Теория организации. - М.: ИНФРА_М, 2005. С-77. и по двойной петле - это организованный процесс самообучения организации, который приводит к полному переосмыслению опыта организации и ее научению с помощью этого (гибкость организационной структуры и системы вознаграждений, свободный обмен информацией и опытом, благоприятный климат для развития и обучения персонала). ПригожинА.И.Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2009. С-93.

2.2 Современные направления теоретических разработок

На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую значимость, в настоящее время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие.

1. Реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов. В рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое другое. Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком - анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг.

2. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков). Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями.

Согласно этой концепции, подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров, предоставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации. Появляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкой настройки. К этому направлению примыкает и разрабатываемая концепция «демократической корпорации», предусматривающая широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования подразделений и руководителей.

3. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов (и в первую очередь научно-технических, инвестиционных и финансовых), приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Образуются плоские организационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп.

Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей и тем самым меняет представление о границах организации. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на глобальном уровне. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли, не центральным постулатом теории организации. Важное значение, придается проблеме доверия - к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.

2.3 Современная организационная парадигма

Современная организационная парадигма связана с интеграцией областей человеческой деятельности, в том числе сближение теории организации, теории систем, теории управления (кибернетики), синергетики.

Теория систем изучает сущность целостности и системности, свойства целого и его частей, т.е. организацию некоторого устойчивого объекта, целостность которого и есть система. Антонов ВТ. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. -- 2010. С-87.

Кибернетика изучает проблемы формирования и передачи управляющих воздействий для достижения заданного состояния системы произвольной природы, т.е. достижения определенного уровня ее организации.

Синергетика изучает механизмы взаимодействия элементов системы в процессе ее самоорганизации и саморазвития.

Исследуя методы управления социально-экономическими системами с кибернетических позиций, можно показать, что при определенном развитии этих методов внешние критерии становятся частью системы управления. В этом случае выход системы замыкается, и она переходит в режим саморазвития. При этом цели перестают быть главными критериями управления. Такая система становится объектом исследования синергетики.

Наблюдается все более глубокое и продуктивное взаим-проникновение теории систем, теории организации, кибернетики и синергетики по мере их развития. Однако это обстоятельство создает проблему идентификации указанных наук. Анализ проблемы позволяет сделать предположение о продуктивности идеи создания единой организационной науки. Попов Е., ХмечъковаН. Эволюционная теория предприятия. -- Екатеринбург, 2002. С-143.

В конце 1980-х годов стала распространяться идея представления организации в виде системы бизнес-процессов (бизнес-системы), а управления ее деятельностью - как управление бизнес-процессами. Под бизнес-системой понимается система отношений внутри организации, в ее внешнем окружении, отрасли и на рынке.

В рамках бизнес-процессов организация представляется ник динамическая система со своими входами и выходами. Внешние входы и выходы, обеспечивая связь с внешней средой, определяют границы основных бизнес-процессов (бизнес-процессов первого порядка) Лафта Дж. К.Теория организаций: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби; Проспект, 2009. С-34. . Вместе с этим внутри организации должны существовать потоки работ, обеспечивающие основные бизнес-процессы. Они также имеют свои границы, свои входы и выходы. Содержание основных и вспомогательных проблем, решаемых организацией, и сама организация превращаются в систему принятия решений.

Функциональный менеджмент реализуется в целевой модели и организации, тогда как управление бизнес-процессами ориентируется на модель, в которой проблемы рассматриваются не сколько как препятствия к достижению целей, сколько как естественные условия функционирования организации. В основе деятельности такой организации лежит не достижение заранее определенных целей, а обеспечение ее устойчивого развития. Выявление проблем тогда можно рассматривать как бизнес-процесс.

Управление организацией на основе бизнес-процессов требует нового управленческого мышления и даже нового поколения менеджеров.

Рис. 3. Модель фирмы в условиях стабильных связей с несколькими существенно отличающимися рынками, например в разных странах (многонациональная структура)

Заключение

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует для достижения общей цели или целей.

Организация рассматривается как процесс и как явление. Как процесс она представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей междучастями целого, например создания работоспособного коллектива. Как процесс она регулируется законами о труде, процессуальными и уголовными кодексами. Как явление она представляет собой физическое объединение реальных элементов для выполнения программы или цели. Как явление в России организации регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации.

Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация -- это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации.

Проведённый анализ в данной курсовой работе позволяет утверждать о необходимости изучения эволюции взглядов на сущность и теорию организации для выбора оптимальной схемы управления. Исходя из поставленных задач, были сделаны следующие выводы:

· С точки зрения классической теории организации предприятие - это механизм, эффективность которого задается в терминах производительности. Работники при этом рассматриваются как шестеренки этого механизма.

· Важным вкладом школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

· Главный вклад А.Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, и организация.

· В бюрократической теории организации личность отсутствовала. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения, и деятельность руководства.

· Теоретики Гласиер выявили существование двух систем -- производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование и исполнительной, и представительской подсистем.

· Теория административного поведения делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации.

· Среди основных направлений современных теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие концепции: реинжиниринг, концепция внутренних рынков корпораций, теория альянсов, концепция «экологически созданного руководства».

Список использованной литературы

1. Акимова Т. А.Теория организация: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2007.

2. Алексеев КС. Теория управления «Эпохи без закономерно­ стей» // Корпоративный менеджмент, http.www.cfin.ru

3. Антонов ВТ. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. -- 2010.

4. Вернигора Е.Е. Менеджмент. -- М.: МНФРА-М, 2009.

5. Веснин В.Р. Менеджмент. -- М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2004.

6. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. -- М.: Гардарика, 2008.

7. Власов Л.В., Сементовская В.К. Деловое общение. -- Л., 2008.

8. Иванова Т. Ю., Приходько В. И.Теория организации. - М.: КНОРУС, 2006.

9. Короткое Э.М. Концепция российского менеджмента. -- М.: Дека, 2009.

10. Лафта Дж. К.Теория организаций: Учеб. пособие. - М.: ТК Велби; Проспект, 2009.

11. Латфуллин Г.Р. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управле­ния. -- 2010. -- № 1.

12. Минаев Э. С., Агеева Н. Г., Байдюк И. Ф. Основы теории менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Изд-во МАИ, 2009.

13. Мильнер Б. З.Теория организации: Учебник. - М.: ИНФРА_М, 2005.

14. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. -- М: Издательство «Дело», 2008.

15. Парахина В. Н., Федоренко Т. М.Теория организации: Учеб. пособие. - М.: КНОРУС, 2006.

16. ПригожинА.И.Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2009.

17. Попов Е., ХмечъковаН. Эволюционная теория предприятия. -- Екатеринбург, 2002.

18. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. -- М.: ИНФРА-М, 2002.

19. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. -- М.: Дашков и К°, 2009.

20. Смирнов Э. А.Теория организации. - М.: ИНФРА_М, 2005.

21. Шеметов П. В.Теория организации: Курс лекций. - М.: ИНФРА_М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2010.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Классическая теория организации, школа научного управления, бюрократическая теория. Организационное поведение, теории Лайкерта, Гласиера, административного поведения, институтов и институциональных изменений. Главные направления теоретических разработок.

курсовая работа , добавлен 24.03.2010


Развитие управленческой мысли, выявление недостатков и достоинств теорий управленческой деятельности. Анализ современных концепций менеджмента: теория игр, теория хаоса, синергетический подход, выделение их особенностей, основных проблем и путей решения.

контрольная работа , добавлен 10.12.2010


Рассмотрение традиционной бюрократической теории организации Макса Вебера с определением ее роли в существовании современных организаций. Анализ основных моделей и теорий построения, которые получили развитие из бюрократической теории организации.

курсовая работа , добавлен 08.11.2015


Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.

реферат , добавлен 05.12.2010


Теория научного управления организацией Ф.В. Тейлора, необходимость перехода от практики к системе специального обучения. Сущность административной теории организации и управления. Теория бюрократического построения системы управления М. Вебера.

реферат , добавлен 09.11.2009


Основы зарождения менеджмента. Этапы развития управленческой мысли. Принципы научной школы управления в первой половине ХХ века. Классическая теория управления. Концепция школы человеческих отношений. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны.

дипломная работа , добавлен 25.07.2010


Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.

курсовая работа , добавлен 13.12.2003


Системная парадигма и теория организации. Содержательная классификация теорий организаций. Роль управления знаниями в действии теории организации. Значение использования групп (команд) в теории организации как науки. Значение факторов внешней среды.

курсовая работа , добавлен 20.03.2010


О значении ключевых представлений и задач менеджмента. Принципы и классическая теория организации. Единственно правильный тип организационной структуры и способа управления персоналом. Юридическое и политическое ограничение деятельности менеджмента.

курсовая работа , добавлен 04.02.2009


Теория организации и ее место в системе научных знаний. Развитие организаторской мысли. Тектология А.А. Богданова. Организация как открытая система. Компоненты и уровни социальной системы. Хозяйственные организации. Сущность управленческой деятельности.