Главная › Приобретение квартир › Статья 189 трудового кодекса российской федерации. Трудовой кодекс рф. Информация об изменениях

Статья 189 трудового кодекса российской федерации. Трудовой кодекс рф. Информация об изменениях

Полный текст ст. 189 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2020 год. Консультации юристов по статье 189 ТК РФ.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Комментарий к статье 189 ТК РФ

1. Данная статья дает определения понятия "дисциплина труда".

Дисциплина означает обязательное для всех членов определенного коллектива подчинение установленному порядку, правилам. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд (ч.1 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года N 213, применяющихся в части, не противоречащей ТК РФ, согласно ст. 423 ТК РФ).

Такие правила поведения, необходимые для соблюдения всеми работниками, устанавливаются:
- ТК РФ. Так, из содержания пп."б" п.6 ст. 81 ТК РФ следует обязанность работника не появляться на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, для работников, выполняющих воспитательные функции, - обязанность не совершать аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. За нарушение данных правил работодатель по своей инициативе может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника.

Также можно назвать обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям. В ст. 348.2 ТК РФ идет речь об обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя, соблюдать общероссийские антидопинговые правила и утвержденные антидопинговые правила;
- иными федеральными законами. В основном, специальными законами установлен ряд требований к служебному поведению государственных, муниципальных служащих. Так, ст. 18 ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" предусматривает, что гражданский служащий обязан исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам, выполнять иные требования;
- коллективным договором (см. ст. 40 ТК РФ и комментарий к ней);
- соглашениями (см. ст. 45 ТК РФ и комментарий к ней);
- ЛНА (см. ст. 8 ТК РФ и комментарий к ней);
- непосредственно трудовым договором. Статья 56 ТК РФ устанавливает, что по трудовому договору работник обязуется, в том числе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Ссылка на необходимость их соблюдения работником содержится в ст. 21 ТК РФ. При этом в ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора, не идет речи об обязательном включении в него условий о дисциплине труда. Не упоминаются они и в числе дополнительных условий. Отчасти это объясняется тем, что такие условия обычно содержатся в общих для всех работников правилах внутреннего трудового распорядка - ЛНА работодателя.

На работодателя возлагается обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (например, обеспечивать доступ работника на рабочее место в установленное время). Такая обязанность должна соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, которые содержат нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, ЛНА и трудовому договору. Иначе говоря, работодатель должен обеспечивать возможность выполнения работниками всех установленных для них предписаний, касающихся дисциплины труда.

2. Трудовой распорядок представляет собой установленные правила поведения работников в конкретной организации, которые призваны урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса, с учетом условий производства и имеющейся специфики организации труда.

Он определяется правилами внутреннего трудового распорядка - ЛНА работодателя (см. ст. 190 ТК РФ и комментарий к ней).

Исходя из частоты упоминания о правилах внутреннего трудового распорядка в статьях ТК РФ, ссылок на них в основополагающих положениях ТК РФ, можно сделать вывод, что данный ЛНА должен быть принят каждым работодателем - как юридическим, так и физическим лицом, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, согласно (см. ст. 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330.4 ТК РФ и комментарии к ним).

Также из текста комментируемой статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка регламентируют в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами:
- порядок приема и увольнения работников. Собственно, данный порядок не должен отличаться от порядка, установленного главами 11, 13 ТК РФ;
- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (при установлении их следует руководствоваться, в частности, ст. ст. 21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 ТК РФ);
- режим работы, время отдыха (гл.16-19 ТК РФ);
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (гл.30 ТК РФ);
- иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (например, в правилах трудового распорядка может выделяться время, необходимое для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы и т.д.).

Целесообразно определять структуру правил внутреннего распорядка с учетом приведенного выше перечня с включением преамбулы, содержащей общие положения (цель, задачи, сфера действия правил).

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, для работника правила не должны "остаться незамеченными", при приеме на работу он подтверждает свою обязанность соблюдать их. Как правило, отметку об ознакомлении работника с правилами внутреннего трудового распорядка включают непосредственно в трудовой договор.

3. В соответствии со работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) за совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Одновременно, как разъяснил ВС РФ в п.35 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением трудовых обязанностей или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является, в том числе, нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка могут применяться дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).

Чаще всего правила внутреннего трудового распорядка применяются для определения режима рабочего времени, который должен соблюдаться работником. Так, в определении Свердловского областного суда от 15 мая 2012 года по делу N 33-6191/2012 указывается на то, что правилами внутреннего трудового распорядка работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем, определено начало и окончание рабочего дня. Исходя именно из этих данных судом был сделан вывод, что работник нарушил трудовую дисциплину, вследствие чего было отказано в удовлетворении его требования о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий незаконными.

4. В соответствии со ст. 8 ТК РФ не подлежат применению нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями.

В таких случаях следует применять только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Разумеется, работодатель не вправе, например, установить время отпуска работника ниже установленного предела или лишить его выходных дней. Однако на практике встречаются и не столь явные нарушения работодателем норм трудового законодательства при установлении обязательных для соблюдения работниками правил.

Прежде всего, это касается так называемого дресс-кода, который выражается, в частности, в обязании работников соблюдать определенный стиль - как в поведении, так и во внешнем виде.

Здесь нужно отметить, устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как разъяснил ВС РФ в п.10 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, под деловыми качествами работника понимаются, в частности, его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Также работодатель вправе предъявить требования, которые установлены федеральным законом как обязательные для заключения трудового договора, или являются необходимыми как дополнение к принятым профессионально-квалификационным требованиям (знание иностранных языков, владение компьютером).

Можно сделать вывод, что при установлении работодателем дополнительных требований к работнику следует иметь в виду, что они, так или иначе, должны иметь отношение к его деловым качествам.

Также необходимо учитывать, что исходя из ст. 29 Конституции РФ, никто не может быть принужден к отказу от своих мнений и убеждений и подвергаться преследованию за них. Сказанное относится и к работникам, в том числе - к их мнению относительно собственного внешнего вида.

Поэтому недопустимо установление работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка произвольных и не вызванных объективной необходимостью правил дресс-кода (одинаковый для всех работниц макияж, поддержание определенного веса и т.п.), равно как и наложение дисциплинарных взысканий за нарушение подобных условий.

Требования к спецодежде, если она установлена для определенных профессий (повара, официанты и др.), должны устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка и соблюдаться работниками. Обязательное ношение формы применительно к государственной службе (в частности, военной формы) установлено специальными законами.

В прочих же случаях единая форма одежды, соответствующая корпоративному стилю организации, может быть рекомендована работникам работодателем при создании им условий для выполнения подобных правил (соответственно, приобретение одежды должно производиться работодателем за свой счет).

Что касается стиля общения, то вполне оправдано требование работодателем от работника вежливости (выражение уважительного отношения к человеку), особенно в сфере обслуживания населения. Вежливость предполагает доброжелательность, корректность или умение держать себя в рамках приличий, даже при возникновении конфликтной ситуации, в том числе - между членами коллектива. Нарушение работником норм этики может повлечь за собой дисциплинарное взыскание.

Так, согласно определению Московского городского суда от 1 июля 2010 года по делу N 33-19052/10, было установлено, что В. нарушала нормы деловой этики, имело место направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями, вследствие чего работодателем был издан приказ об объявлении В. выговора. Суд подтвердил правомерность данного приказа.

Также полностью обосновано требование работодателем проявления точности от работника - то есть пунктуальности и ответственности при выполнении взятых обязательств.

Для отдельных категорий работников применяются уставы и положения о дисциплине, в частности:
- Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии;
- Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 года N 708;
- Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 года N 395;
- Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 года N 621, и др.

Консультации и комментарии юристов по ст 189 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 189 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Комментарий к ст. 189 TК РФ

1. Настоящая статья, определяя понятие трудовой дисциплины, устанавливает также в общей форме правила, обеспечивающие ее соблюдение, которые находят отражение в основных правах и обязанностях сторон трудового договора (см. комментарий к ст. ст. 21, 22, 56, 212 ТК).2. Содержание правил внутреннего трудового распорядка, регламентирующих вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя, устанавливается применительно к конкретной организации.3. При разработке правил внутреннего трудового распорядка можно рекомендовать работодателям в качестве образца действовавшие ранее Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. N 213 (БНА СССР. 1985. N 1).4. В некоторых отраслях экономики (на транспорте, в организациях с особо опасными производствами и др.) для отдельных категорий работников действуют централизованно утверждаемые уставы и положения о дисциплине (см. комментарий к ст. ст. 192, 330 ТК).

Судебная практика по статье 189 TК РФ

Аналогичная приведенной позиция изложена в определении Кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 16 марта 2006 г. N КАС06-57, которым был признан соответствующим действующему законодательству абзац второй пункта 9 ранее действовавшего Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденного приказом Министерства путей сообщения Российской Федерации от 5 марта 2004 г. N , содержащий то же предписание, что и оспариваемое.

Постановление Верховного Суда РФ от 26.01.2018 N 36-АД17-8

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи Трудового кодекса Российской Федерации) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая статьи 192 названного Кодекса).

Согласно статьям 57 - 59.3 Закона о государственной гражданской службе решение вопроса о применении к государственному гражданскому служащему дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 1 - 3 части 1 статьи 57 названного Федерального закона, и взыскания, предусмотренного статьей 59.1 названного Федерального закона, относится к компетенции представителя нанимателя и осуществляется в порядке, предусмотренном данным Федеральным законом.
5473-1 "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы", статьям 2, 3, 4, 34, 34.1 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, подпункту 4 пункта 3, пункту 4, подпунктам 1, 2, 6, 8 пункта 7, подпунктам 7, 8, 14, 19, 22, 24 пункта 11 Положения о Федеральной службе исполнения наказаний, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. N 1314. Нарушение своих прав Ч. усматривает в том, что оспариваемые им (частично) положения создают препятствия для признания, защиты и восстановления его трудовых (служебных) прав на прохождение службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы (далее также - УИС), на обеспечение денежным довольствием и социальными гарантиями.

Новая редакция Ст. 189 ТК РФ

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Комментарий к Статье 189 ТК РФ

В статье 189 Трудового кодекса РФ дано определение дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка. Согласно данной статье дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством нашей страны. Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, поощрения и взыскания для персонала, а также другие вопросы регулирования трудовых отношений в конкретной компании. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Другой комментарий к Ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Понятие трудовой дисциплины, сформулированное в комментируемой статье, в целом отражает суть обязанности работника выполнять определенные правила поведения в процессе труда. Содержанием трудовой дисциплины является подчинение работника предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. В самом общем виде обязанности работника определены в положениях ч. 2 ст. 21 ТК РФ (см. комментарий). Сама сущность трудовых отношений определяет обязанность работника выполнять распоряжения работодателя как собственника средств производства.

2. Трудовая дисциплина включает в себя взаимные права и обязанности работодателя и работника. Работодатель обязан создавать соответствующие условия для соблюдения трудовой дисциплины: в организации должна присутствовать система локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда. Эта система актов включает должностные инструкции, квалификационные характеристики работников, графики сменности, график отпусков и пр. Важнейшим из локальных нормативных актов с точки зрения направленности на обеспечение трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка. По своей значимости и месту в регулировании трудовых отношений они соотносимы с коллективным договором. Все иные локальные нормативные акты могут служить приложениями к названным двум актам, которые составляют основу локального правового регулирования.

3. Правила внутреннего трудового распорядка должны включать нормы о порядке приема на работу с указанием, кто из должностных лиц работодателя имеет право визирования и подписи трудового договора, какие документы, в зависимости от должности или выполняемой работы, должны представляться при поступлении на работу (см. ст. 65 ТК РФ и комментарий к ней).

4. В правилах внутреннего трудового распорядка должен закрепляться порядок увольнения работников, который определяет процедуру подачи заявления об увольнении по инициативе работника, порядок подписания обходного листка (если таковой имеется), сдачи материальных ценностей, находящихся в пользовании работника, и т.п. Особенно подробно в правилах внутреннего трудового распорядка должны регулироваться вопросы применения к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания (см. ст. ст. 191, к ним).

5. Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка прав и обязанностей работодателя и работника базируется на положениях ст. ст. 21 и 22 ТК РФ (см. комментарий), и какой либо более подробной конкретизации не осуществляется.

6. Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать нормы о режиме работы организации: начале работы и ее окончании; времени перерывов в работе. При многосменной работе графики сменности целесообразно оформлять как самостоятельные акты или прилагать их к правилам внутреннего трудового распорядка (см. ст. 103 ТК РФ и комментарий к ней).

7. Поддержанию и укреплению дисциплины труда способствует предельно четкое закрепление положений о времени отдыха. Локальные нормы о продолжительности основных и дополнительных отпусков по группам работников целесообразно закреплять в коллективном договоре, а о начале и продолжительности перерывов в течение рабочего дня - в правилах внутреннего трудового распорядка.

8. В последний период в дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка получили широкое распространение такие локальные нормативные акты, как правила поведения работников той или иной организации, где закрепляются корпоративные правила, носящие в большей степени этический характер, чем правовой. К ним относят правила, касающиеся внешнего вида работников, их одежды, порядка общения работников между собой и с посетителями (клиентами, пациентами и т.п.). В этом случае в правилах внутреннего трудового распорядка формулируются бланкетные нормы, отсылающие к названным локальным актам.

9. В организациях отдельных отраслей экономики наряду с правилами внутреннего трудового распорядка действуют уставы и положения о дисциплине работников. Наличие этих актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины. Например, несоблюдение работниками железнодорожного или морского транспорта трудовой дисциплины при определенных обстоятельствах может явиться причиной серьезных аварий техногенного характера. Поэтому наряду с мерами дисциплинарного взыскания, установленными Трудовым кодексом, к работникам названных отраслей могут применяться некоторые дополнительные меры, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине (см. ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней). Но вместе с тем уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей предусматривают дополнительные виды поощрений, которые могут применяться за добросовестное выполнение трудовых обязанностей (см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней).

10. В настоящее время действуют следующие дисциплинарные уставы, уставы и положения о дисциплине:

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 октября 1993 г. N 1032 (САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008) действие этого Положения распространено на регулирование труда работников метрополитена;

Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 30 июля 1994 г. N 879 (СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 1979);

Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 16 января 1995 г. N 47 (СЗ РФ. 1995. N 4. Ст. 310);

Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742);

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557);

Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311);

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965);

Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715 (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966).

11. Действие уставов и положений о дисциплине может распространяться не на всех работников отрасли, а только на тех, чьи действия могут причинить повышенный вред. Так, Министерство транспорта Российской Федерации Приказом от 25 августа 2000 г. N 89 утвердило Перечень работников, на которых распространяется действие Устава о дисциплине работников морского транспорта, включив в него работников основных должностей. С другой стороны, действие уставов о дисциплине может иметь межотраслевой характер, т.е. распространяться на работников, занятых на одинаковых работах, но в разных отраслях. Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации Приказом от 25 августа 1998 г. N 2220 распространило действие Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии на ряд работников учреждений образования, чей труд связан с использованием источников атомной энергии.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Комментарий к Ст. 189 ТК РФ

3. При разработке правил внутреннего трудового распорядка можно рекомендовать работодателям в качестве образца действовавшие ранее Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. N 213 (БНА СССР. 1985. N 1).

4. В некоторых отраслях экономики (на транспорте, в организациях с особо опасными производствами и др.) для отдельных категорий работников действуют централизованно утверждаемые уставы и положения о дисциплине (см. комментарий к ст. ст. 192, 330 ТК РФ).

Второй комментарий к Статье 189 Трудового кодекса

1. Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. Исходя из содержания настоящей статьи, необходимо рассмотреть дисциплину труда как юридическую (правовую) категорию. Как таковая категория «дисциплина труда» выступает в четырех аспектах: 1) как один из основных принципов трудового права; 2) как элемент трудового правоотношения; 3) как институт особенной части трудового права; 4) как фактическое поведение участников трудового процесса.

2. Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве. Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

3. В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 Кодекса). Он же обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. По отношению к отдельным недобросовестным работникам следует применять принуждение. Оно должно выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

4. Работники должны сознательно относиться к своим обязанностям. Надо сказать, что большинство из них понимают необходимость соблюдения дисциплины труда.

5. Трудовой кодекс предусматривает для всех работников обязательное подчинение правилам поведения, предусмотренным, кроме Кодекса, законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организаций.

Работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (см. ст. 21 Кодекса).

6. В нашей стране трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В комментируемой статье говорится о том, что правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:

1) общие положения (о действии правил);

2) порядок приема и увольнения работников;

3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;

4) основные обязанности работников;

5) основные обязанности работодателя;

6) поощрения за успехи в работе;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Правила распространяются на всех работников.

7. В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаются указом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Следует знать, что, как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

8. Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения.

Одна из отличительных особенностей этих актов — наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.